STOP AL MOBBING!

Un clima sereno sul luogo di lavoro contribuisce a migliorare la qualità del prodotto editoriale. Se i rapporti si deteriorano, il danno non colpisce soltanto i singoli individui ma tutta la redazione. Ognuno dovrebbe essere trattato con dignità e rispetto, ma troppo spesso non accade. Il mobbing è ormai la causa principale delle patologie da stress.

CHE COS’È IL MOBBING?

Molto semplicemente, è un abuso di potere. Il mobbing nei luoghi di lavoro si può descrivere come un persistente maltrattamento di un individuo, e il mobber come una persona che intimorisce o perseguita qualcuno con cui lavora.

Il mobbing assume varie forme ma gli indicatori che suggeriscono che ne sei vittima includono:

• subire violenza e abusi verbali


• non ottenere le informazioni che dovresti ragionevolmente ricevere


• essere escluso dalle decisioni che ti riguardano


• vedere il tuo lavoro, e il merito che ne deriva, sottratto o attribuito ad altri

Per un elenco più completo dei comportamenti bullistici, chiedi informazioni
al Comitato di redazione o ad Andrea Morigi, presso l’Associazione Lombarda Giornalisti

e-mail: segreteriaalgmi@assogiornalisti.it

MODI PER AFFRONTARE IL MOBBING

Gli effetti negativi del mobbing sulla salute, il condizionamento psicologico e il comportamento delle persone sono ben documentati. Tuttavia, non sono soltanto gli individui direttamente coinvolti ad avvertire gli effetti del mobbing, ma ne sono colpiti anche coloro che assistono e l’organizzazione in cui tali episodi avvengono. C’è un alto rischio di contagio, anche domestico.

PIÙ SUBISCI, PEGGIO È

Non è facile sfidare il mobbing sul luogo di lavoro, ma è cruciale che lo facciamo. Il mobber si trova a suo agio nel silenzio: non lasciare che se ne avvantaggi!

Abbiamo messo a punto il manuale Stop al mobbing proprio per fornirti consigli su quanto puoi fare se sei vittima del mobbing. Il sindacato è pronto a sostenerti e a consigliarti e si impegna a combattere gli abusi sul luogo di lavoro. Più si fa per affrontare il mobbing, meno sarà tollerato o lasciato passare. Non c’è nulla di più spiacevole per un mobber che un individuo, sostenuto dai propri rappresentanti sindacali, rivendichi i propri diritti. Se lo fai, gli togli il potere da cui dipende.

Il modo migliore per affrontarlo è agire tutti insieme per cambiare una cultura organizzativa.

Per lanciare il messaggio che il mobbing non sarà più tollerato, stiamo preparando un manifesto da appendere in redazione. Per maggiori informazioni manda una mail ad Andrea Morigi all’indirizzo di posta elettronica dell’Associazione Lombarda Giornalisti: segreteriaalgmi@assogiornalisti.it

UN ACCORDO PER LA DIGNITÀ

Lamentarsi non è sufficiente. Abbiamo predisposto un modello di accordo  dal titolo “Dignità al lavoro”, pensato per essere incluso negli accordi aziendali e che può essere utilizzato per affrontare o prevenire la cultura del mobbing sul posto di lavoro. Sostieni I tuoi rappresentanti sindacali nel concordare una politica di dignità al lavoro con l’azienda e stabilire le regole su un equo trattamento delle persone in redazione.

FORUM “STOP AL MOBBING”

Raccontaci la tua esperienza di disagio e chiedi consiglio sulla tutela dei tuoi diritti agli esperti dell’Associazione Lombarda Giornalisti.

Dignità al Lavoro. Modello di accordo

Politica aziendale

L’azienda e il CdR intendono promuovere una politica aziendale che provveda a creare un luogo di lavoro sostenibile, dove ognuno possa godere del diritto di svolgere il proprio lavoro libero da ogni forma di aggressione e bullismo.

L’azienda e il CdR riconoscono che il bullismo e l’aggressività sono dannosi e possono sottoporre le persone a timore, stress e ansietà. Entrambe le parti riconoscono che il bullismo e l’aggressività possono condurre a problemi di salute e causare dimissioni, licenziamenti e liti giudiziarie.

Il presente documento garantisce che ogni lamentela sarà oggetto di seria considerazione e di un’equa e pronta indagine e che tutte le parti coinvolte saranno trattate con rispetto.

Una lamentela per aggressione/bullismo deve, in seguito a un’indagine, portare a un’azione disciplinare. In tali casi, l’azienda seguirà le procedure disciplinari.

Finalità

Il presente accordo comprende tutti i lavoratori dell’azienda, siano essi contrattualizzati a tempo determinato o indeterminato, praticanti, pubblicisti, professionisti, collaboratori e stagisti.

Definizione di aggressività

L’azienda e il CdR riconoscono le seguenti definizioni di aggressività psicologica, conformi alla decisione della Commissione Europea C(2006) 1624/3 del 26 aprile 2006 sulla protezione della dignità della persona e la prevenzione dell’aggressione psicologica e sessuale:

•          commenti offensivi o degradanti, in particolare in pubblico, bullismo, antagonismo, pressioni, comportamento offensivo, rifiuto di comunicare;

•          insulti relativi alla competenza personale o professionale di qualcuno;

•          commenti offensivi o minacciosi, sia verbalmente sia per iscritto;

•          sottovalutazione dei contributi o dei risultati ottenuti da qualcuno;

•          essere posti in condizioni di isolamento, messi da parte, esclusi, rifiutati, ignorati, sminuiti o umiliati dai propri colleghi;

•          arrecare danno alle loro relazioni sociali;

•          imposizione di obiettivi lavorativi irrealistici;

•          contrariamente alle mansioni ricoperte, non affidare alcun incarico, o affidare sistematicamente incarichi che non sono coerenti con il loro profilo professionale

Azioni da intraprendere

Le persone sono tenute a:

•          Tenere un archivio di tutti gli atti di aggressione/mobbing registrando, luogo, data, orario e dettagli dell’episodio.

•          Accertarsi se vi erano testimoni dell’atto di aggressione/mobbing.

•          Riferirne alle persone della lista seguente

Procedura iniziale

Ogni persona che ritenga di essere stata oggetto di, o di aver assistito a atti di aggressione o di mobbing dovrebbe, per prima cosa, discutere il fatto con:

•          Il proprio superiore diretto

•          Un funzionario delle risorse umane

•          Un rappresentante sindacale

Ulteriori procedure

Ci sono due procedure per trattare casi di presunta aggressività e di presunto bullismo, informale e formale.

Se una persona decide di seguire la procedura informale ma il problema persiste, il reclamo può essere trattato con la procedura formale.

Procedura informale

Molti casi di aggressività/mobbing possono essere trattati efficacemente in modo informale, in quanto l’aggressore è spesso inconsapevole degli effetti del proprio comportamento

•          Quando una persona dubita se un tipo di comportamento sia aggressivo o mobbizzante è tenuta a prendere contatto con una delle persone della lista di cui sopra per un consiglio, che sarà fornito nel rispetto della riservatezza e in modo informale.

•          Nell’eventualità che accadano episodi offensivi, può essere sufficiente spiegare chiaramente alla persona che adotta tale comportamento che quanto sta facendo è inaccettabile. Se procedere in tal modo risulta troppo difficile o imbarazzante, la persona che si ritiene offesa è tenuta a cercare il sostegno di una delle persone della lista di cui sopra.

Procedura formale

In qualsiasi momento, che sia stata intrapresa un’azione formale o no, una persona che ritiene di essere stata aggredita o mobbizzata nelle modalità previste dal presente documento, può sollevare il caso direttamente con il Direttore responsabile o il Direttore del personale, verbalmente o per iscritto. Un reclamo scritto dovrà contenere nel dettaglio I motivi del reclamo stesso, comprendendo luoghi, date ed episodi, specificando se c’erano testimoni.

L’azienda e il CdR compiranno ogni sforzo per garantire l’osservanza dell’assoluta riservatezza da parte di chiunque sia coinvolto mentre si indaga sul reclamo.

Sarà svolta un’indagine indipendente da parte di un responsabile giornalistico o delle Risorse umane. Si concorderà un orario per i colloqui con chi ha presentato il reclamo e l’aggressore (o i presunti aggressori). Se è richiesta l’assistenza del rappresentante sindacale, esso sarà tenuto costantemente al corrente in ogni fase in cui sia richiesto il suo aiuto, il suo sostegno e la sua rappresentanza.

L’indagine sarà condotta in modo indipendente e obiettivo con il rispetto dei diritti sia  delle persone che hanno presentato reclamo sia per il presunto aggressore (o i presunti aggressori).

Chi sporge reclamo e il presunto aggressore (o i presunti aggressori) avranno diritto di essere rappresentati da un dirigente sindacale in ogni colloquio. Al presunto aggressore (o ai presunti aggressori) saranno forniti tutti i dettagli della natura del reclamo, e gli sarà data l’opportunità di rispondere. Sarà compiuto ogni sforzo per garantire una conduzione rispettosa degli incontri.

Sarà mantenuta la massima riservatezza durante l’indagine e, allorquando sarà necessario udire testimoni, sarà sottolineata l’importanza della riservatezza.

Alla conclusione dell’indagine, sarà stilato un rapporto che comprenderà la natura e i dettagli della lamentela, la riposta del presunto aggressore (o dei presunti aggressori), il risultato dell’indagine e le conclusioni. Una copia sarà consegnata all’autore del reclamo e una al presunto aggressore (o ai presunti aggressori).

Se le conclusioni del rapporto indicano che l’aggressione/mobbing è avvenuta, il mobber (o i mobber) sarà (saranno) oggetto di una procedura disciplinare formale. Se l’utilizzo di tale procedura non è ritenuto appropriato, l’Azienda può proseguire nella formazione, nell’attività di consulenza e/o in un periodo di monitoraggio e di valutazione. Se il periodo di valutazione non si rivela soddisfacente, può essere invocata la procedura disciplinare.

Appello

Se una delle due parti ritenga che l’incaricato di esaminare la questione non agisca in modo imparziale può fare appello, scrivendo al direttore delle Risorse Umane entro sette giorni dal ricevimento dell’informazione sull’indagine. L’appello sarà esaminato da almeno due dirigenti dell’azienda. Chi presenta appello ha diritto ad essere accompagnato in tale appello da un rappresentante sindacale o da un collega a sua scelta.

Statuto dei Lavoratori

Nulla di quanto contenuto nella presente procedura può essere contrario allo Statuto dei Lavoratori.

Reclami inutili o falsi

Chiunque sporga reclami inutili, falsi o vessatori sarà soggetto a procedure disciplinari.

Implementation and monitoring

I singoli dipendenti sono responsabili dell’applicazione del presente accordo nel proprio ambito lavorativo. L’azienda si impegna a fornire un’adeguata formazione sul tema dell’aggressione e del mobbing e sui contenuti della presente intesa a tutti i propri dipendenti e garantisce che tutto il personale è consapevole delle conseguenze dei comportamenti inappropriati descritti nel presente accordo. Tutto il personale sarà messo a conoscenza della propria responsabilità nell’assicurare che l’ambiente di lavoro sia libero da atti di aggressione/mobbing.

La Direzione del personale monitora tale politica aziendale per garantire che rimanga in vigore.