Il nuoco Contratto 
dei giornalisti “spiegato”
da Guido Besana 

Il nuovo CNLG contiene praticamente intatti gli articoli a tutela delle redazioni dei contratti precedenti, dalla clausola di coscienza all'articolo 34 sui CdR, dal 42 sulle tecnologie al 43 sulle sinergie e così via. All'articolo 1, la cui applicazione viene prevista per tutti i media, viene tolto il riferimento all'allegato N e il secondo paragrafo contiene come prima il fondamentale richiamo alla legge sull'ordinamento della professione. Quest'ultimo riferimento poi è stato introdotto anche nell'articolo 6 in relazione alle figure di direttore, condirettore e vicedirettore, che sono quindi in primo luogo sottoposti alla deontologia professionale, e poi al rapporto con l'editore. Veniamo a una disamina per temi, ricordando prima una realtà che è bene tenere presente: sono circa 2100 le aziende, comprese le pubbliche amministrazioni, che impiegano regolarmente giornalisti con contratto di lavoro subordinato, con una media inferiore agli 8 giornalisti per azienda.

Nota sul Contratto Nazionale di Lavoro Giornalistico 2009-2013

di Guido Besana
membro della segretaria nazionale della Federazione nazionale della stampa italiana ed esponente della componente di “Autonomia e Solidarietà”.

Nella notte tra il 26 e il 27 marzo, dopo quasi 49 mesi di vacanza contrattuale, si è conclusa la trattativa per il rinnovo del CNLG.
Il testo del nuovo contratto, che in queste settimane passa attraverso la fase di scrittura e a fine maggio verrà sottoposto a consultazione referendaria, è per molte parti innovativo rispetto al passato, e forse anche per questo necessita di una illustrazione ampia e approfondita.
Le parti firmatarie hanno scelto di stipulare il Contratto secondo le regole del '93, non recependo il nuovo protocollo sulla contrattazione siglato nei mesi scorsi.
Nel suo complesso il CNLG rivede le dinamiche retributive a favore dei redditi più bassi, recepisce normandole in maniera complessivamente migliorativa le nuove leggi attinenti al mercato del lavoro, introduce nuove previsioni legate alle trasformazioni tecnologiche, aggiorna parti superate, amplia il campo di applicazione del CNLG stesso, pone nelle mani delle redazioni il know how necessario per padroneggiare i nuovi media, estende il sistema di tutele, in stretto collegamento con l'ipotesi di accordo sulla legge 416 e l'attuazione del protocollo sul welfare del settembre 2007.
Il nuovo CNLG contiene praticamente intatti gli articoli a tutela delle redazioni dei contratti precedenti, dalla clausola di coscienza all'articolo 34 sui Cd.R., dal 42 sulle tecnologie al 43 sulle sinergie e così via. All'articolo 1, la cui applicazione viene prevista per tutti i media, viene tolto il riferimento all'allegato N e il secondo paragrafo contiene come prima il fondamentale richiamo alla legge sull'ordinamento della professione. Quest'ultimo riferimento poi è stato introdotto anche nell'articolo 6 in relazione alle figure di direttore, condirettore e vicedirettore, che sono quindi in primo luogo sottoposti alla deontologia professionale, e poi al rapporto con l'editore.
Veniamo a una disamina per temi, ricordando prima una realtà che è bene tenere presente: sono circa 2100 le aziende, comprese le pubbliche amministrazioni, che impiegano regolarmente giornalisti con contratto di lavoro subordinato, con una media inferiore agli 8 giornalisti per azienda.

La parte economica
Per quanto riguarda la parte economica l'elemento principale di novità consiste nella nuova disciplina degli scatti di anzianità. Questi vengono raffreddati attraverso una rimodulazione temporale, i primi tre rimangono biennali mentre i successivi diventano triennali, e attraverso la previsione che d'ora in avanti non saranno più rivalutati ad ogni successiva modifica dei minimi tabellari. Restano invariati per la loro struttura, il calcolo in percentuale, e per la base di calcolo, minimo tabellare più indennità di contingenza. Rimaniamo quindi l'unica categoria ad avere gli scatti calcolati in percentuale, ma eliminiamo quel meccanismo di trascinamento che ad ogni rinnovo contrattuale drena risorse economiche verso la parte più “ricca” delle redazioni, determinando una minore disponibilità economica per quella più “povera”.

Questo comporta che già in questo contratto l'aumento dei minimi per il redattore ordinario sia pari a circa il 10%, superiore cioè a quello che i tassi di inflazione reali degli anni passati e i tassi programmati del prossimo biennio avrebbero comportato.

L'effetto sui redditi si vedrà meglio a partire da giugno 2010, con la corresponsione della seconda tranche e il superamento della moratoria di 9 mesi sulla maturazione degli scatti biennali. Chi però sostiene oggi che questi elementi determinano un contratto a costo zero per gli editori sbaglia. L'incremento complessivo dei redditi nel biennio sarà superiore a quello che si sarebbe avuto non rinnovando il contratto.
Il secondo elemento fondamentale è la scelta fatta dalla Fnsi di intervenire sulle retribuzioni più basse. I colleghi che lavorano con contratto a termine non potranno più essere pagati al 71% della retribuzione del redattore ordinario, ma al 100%, e l'aumento per i redattori di prima nomina sarà pari all'81% di quello per gli R.O. anziché al 71%. I colleghi assunti ai sensi dell'allegato N, che venne stipulato nel 2001 come contratto di emersione depotenziato, senza scatti e redazionale e con istituti economici ridotti, passeranno gradualmente al trattamento previsto per gli articoli 1.
Nella valutazione della parte economica vanno considerati anche altri tre elementi: l'istituzione del fondo di perequazione delle pensioni, che permetterà in futuro di migliorare i trattamenti pensionistici, l'estensione ai corrispondenti, ai collaboratori fissi e ai pubblicisti dell'assicurazione infortuni e l'istituzione di un'aliquota dello 0,5% a carico degli editori per alimentare un fondo destinato a pagare il trattamento di Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria, compresi i contributi figurativi, costo che sinora è stato sostenuto dall'Inpgi con le risorse destinate al trattamento pensionistico.
Queste risorse destinate alla solidarietà di categoria costituiscono un risultato estremamente positivo.

Gli ammortizzatori sociali, gli stati di crisi
Negli ultimi mesi il parlamento ha prima approvato un comma di un collegato alla finanziaria che accollava allo Stato l'onere, finora in capo all'Inpgi dei prepensionamenti, stanziando dieci milioni di euro all'anno, e poi nel cosiddetto decreto mille-proroghe ha approvato l'articolo 41bis, che estende i prepensionamenti ai periodici, stanzia altri dieci milioni l'anno e pone a carico degli editori l'eventuale costo ulteriore.
Ovviamente quando qualcuno paga il conto può decidere come pagare, cash o a credito, ma in questo caso la normativa imponeva un accordo Fnsi-Fieg.
Il testo dell'accordo prevede che le aziende che fanno ricorso ai prepensionamenti mettano una somma pari al "30% del costo di ciascun pensionamento anticipato". L'alternativa era quella di porre a carico di tutte le aziende una aliquota contributiva calcolata in percentuale sul monte delle retribuzioni. Su questo si è creata una sorta di convergenza tra le aziende che non vogliono pagare per i prepensionamenti altrui e l'interesse nostro a disincentivare il ricorso all'istituto del prepensionamento. Il costo medio per un prepensionamento a carico dell'Inpgi viene stimato in 400.000 euro, sono prepensionabili, in presenza di uno stato di crisi, i colleghi che hanno superato i 58 anni di età e i 18 anni di contributi. Vale la pena di ricordare anche che 18 anni sono poco più della metà dei 35 anni richiesti per la pensione di anzianità, e meno della metà dei 40 anni di contributi richiesti per la pensione piena. Metà anzianità significa ormai metà pensione.
Da questo elemento discendono i punti dell'accordo. Il primo punto definisce i criteri in base ai quali si può riconoscere la sussistenza di uno stato di crisi. Che saranno d'ora in poi più rigorosi. 
In precedenza il decreto del Ministero del lavoro del 18 Dicembre 2002 fissava i criteri per il riconoscimento delle crisi aziendali, e concludeva tra le altre cose all'articolo 4 comma 2 che tali criteri non si applicano al settore dell'editoria. 
In sostanza sulla base di quel documento per anni gli editori hanno potuto sostenere che lo stato di crisi non dovesse essere dimostrato.

Negli ultimi tempi le Aziende più "evolute" hanno presentato dei piani di riorganizzazione e ristrutturazione per fronteggiare e evitare la possibile contrazione dei bilanci che avrebbe potuto portare ad una situazione critica.
Ora abbiamo un accordo che dice:
"1- Le parti, in ordine ai criteri per la sussistenza della crisi di cui alle legge n. 416/1981 e successive modificazioni e integrazioni, ritengono che la stessa non sia rilevabile unicamente dai bilanci aziendali ma anche da riscontrabili indicatori oggettivi, presenti e prospettici esterni che abbiano incidenza su una critica situazione dell’impresa e possano pregiudicarne il buon andamento operativo.
Tali indicatori in particolare dovrebbero registrare un andamento involutivo tale da rendere necessari interventi per il ripristino dei corretti equilibri economico-finanziari e gestionali." 
Ovvero non si parla solo di bilanci in picchiata, ma anche di altro. Viene finalmente acquisito il criterio che dei bilanci si deve parlare, ovviamente insieme a tutto il resto. Inoltre questo punto specifica che sono oggetto del confronto sindacale anche gli interventi, cioè che è necessario un piano di rilancio e di investimenti.
Questi elementi hanno poi determinato una parziale riscrittura di due parti del contratto.
Una è nell'allegato D, il protocollo di consultazione sindacale sulla attivazione della legge 416 in merito a crisi etc.
Il nuovo testo dice:
"3) In rapporto alle eccedenze occupazionali risultanti le parti verificheranno, nell’ordine, le possibilità di applicazione dell’art 33 del CNLG e di attivazione dei prepensionamenti ai sensi dell’art 37 della legge 416/1981 e successive modificazioni ed integrazioni. Sulla base di tali eccedenze i giornalisti che risultino in possesso dei requisiti per il predetto prepensionamento saranno collocati in CIGS. Saranno altresì verificate le occasioni di mobilità nell’ambito di altre testate pubblicate dalla stessa azienda editoriale." 
mentre il precedente diceva:
"3) In rapporto alle eccedenze occupazionali risultanti le parti verificheranno, nell'ordine, le possibilità di applicazione dell'art. 33 del c.n.l.g. e di attivazione dei prepensionamenti ai sensi dell'art. 37 della legge 416/1981 (con particolare riferimento al 1° e 2° comma), nonché le occasioni di mobilità nell'ambito di altre testate pubblicate dalla stessa azienda editoriale. " 
Apparentemente il cambiamento è negativo, si prevede cioè che chi è in possesso dei requisiti per il prepensionamento venga posto in cassa integrazione. In realtà senza questa previsione le aziende erano in condizione di mettere in cassa integrazione, e lo facevano, chi poteva maturare i requisiti nel corso del biennio di stato di crisi. La modifica tutela quindi chi non ha ancora maturato i requisiti per il prepensionamento dal rischio di stare due anni in cigs. Va tenuto presente che il prepensionamento era e resta una scelta volontaria, da esercitare mentre si è in cassa integrazione dopo aver raggiunto i requisiti.
La seconda modifica è nell'articolo 33 del contratto, come preannunciato dalle modifiche all'allegato D.
Il testo del 2001 diceva, è lungo ma è il caso di leggere bene, 
"L'azienda può risolvere il rapporto di lavoro quando il giornalista abbia raggiunto il 65° anno di età oppure anche prima di tale limite quando abbia compiuto il 60° anno di età ed abbia conseguito complessivamente un'anzianità contributiva previdenziale di 33 anni, esclusi i versamenti volontari. Il requisito anagrafico del 60° anno di età è elevato:
- al 61° anno di età per il periodo 1° luglio 2001-31 dicembre 2002;
- al 62° anno di età per il periodo 1° gennaio 2003-30 giugno 2004;
- al 63° anno di età per il periodo 1° luglio 2004-31 dicembre 2005;
- al 64° anno di età per il periodo 1° gennaio 2006-30 giugno 2007;
- al 65° anno di età per i periodi successivi.
Fermo restando per i prepensionamenti l'applicabilità dell'art. 37 della legge n. 416/1981, l'azienda, nei casi di crisi aziendale per i quali risultino attivabili le disposizioni di cui al punto 3 del protocollo di consultazione sindacale ovvero nei casi di esuberanze di giornalisti conseguenti all'adozione di piani di trasformazione tecnologica che comportino la richiesta dello stato di crisi ai sensi dell'art. 35 della legge n. 416/1981, potrà risolvere il rapporto di lavoro anche nei confronti dei giornalisti che abbiano conseguito complessivamente un'anzianità contributiva previdenziale di 30 anni e risultino in possesso del requisito anagrafico per avere diritto alla liquidazione anticipata della pensione di vecchiaia. " 
Ora dice:
"L’azienda può risolvere il rapporto di lavoro quando il giornalista abbia raggiunto il 65 anno di età.
Fermo restando per i prepensionamenti l’applicabilità dell’art. 37 della legge n. 416/1981 e successive modificazioni ed integrazioni, l’azienda nei casi di crisi aziendale per i quali risultino attivabili le disposizioni di cui al punto 3 del Protocollo di consultazione sindacale (allegato D), che comportino la richiesta dello stato di crisi ai sensi degli art. 35 e seguenti della legge n. 416/1981 e successive modificazioni ed integrazioni, potrà risolvere il rapporto di lavoro anche nei confronti dei giornalisti che abbiano conseguito complessivamente un’anzianità contributiva previdenziale di 35 anni e risultino in possesso del seguente requisito anagrafico:
- 2009 anni 59
- 2010 anni 60
- 2011 anni 60
- 2012 anni 61
- 2013 anni 61
- 2014 e seguenti anni 62" 
Viene cioè eliminata, anche perché la scala temporale era esaurita, la parte relativa alla risoluzione del rapporto di lavoro con chi ha maturato i 33 anni di anzianità contributiva.
La parte relativa agli stati di crisi viene riscritta, e il requisito per la risoluzione del rapporto di lavoro diviene quello della maturazione del diritto alla pensione, sia di vecchiaia sia di anzianità. La risoluzione del rapporto non è più possibile a seguito di un piano di trasformazione tecnologica.
La domanda è semplice: se l'azienda è in crisi e si lasciano a casa delle persone è meglio che si cominci da chi ha i requisiti per la pensione piena o da chi ne percepirà la metà? Come si può vedere nessuna operazione di rottamazione forzata, come alcuni hanno sostenuto.

I contratti a termine,a tempo parziale e di somministrazione
Le modifiche all'articolo 3 del contratto sono state consistenti. Per i contratti a termine cambia il riferimento di legge, non più la legge 230 del 18 aprile 1962 ma il decreto legislativo 368 del 6 settembre 2001, emanato dopo la firma del precedente contratto, e successive modifiche ed integrazioni. Da questo discende in primo luogo la nuova definizione delle causali che consentono di porre un termine al contratto di lavoro, e in particolare la cancellazione della causale “soggettiva” che consentiva la stipula di contratti a termine per l'assunzione di disoccupati. Viene quindi a cadere anche la possibilità di retribuire il redattore ordinario, assunto a termine, come un redattore di prima nomina.
Oltre al recepimento della normativa sono state inserite alcune clausole di miglior favore.
La prima prevede la durata massima del contratto a termine, pari a 36 mesi. La fieg chiedeva di non porre un tetto, considerando legittimo un contratto a termine della durata anche di 15 o 20 anni.
La seconda riguarda il tetto di 36 mesi oltre il quale i contratti a termine devono essere considerati a tempo indeterminato: come previsto dalla legge abbiamo concordato le deroghe, che sono quelle di un ulteriore contratto a termine della durata massima di 12 mesi stipulato davanti alla direzione provinciale del lavoro con l'assistenza da parte della Associazione Regionale di Stampa competente e quella relativa alle causali; non rilevano, ai fini del computo dei 36 mesi, i contratti a termine di carattere sostitutivo o determinati dalle nuove iniziative.
Inoltre abbiamo previsto che il termine dei 36 mesi possa essere superato in presenza di accordi collettivi a livello aziendali che prevedano la stabilizzazione dei contrattisti a termine.

Questi due interventi risolvono un problema che la nuova normativa comportava, e cioè che dopo 35 mesi di contratti a termine le aziende sarebbero state spinte a individuare nuovi colleghi con cui stipulare i contratti a termine e a non farne più con chi per anni avesse fatto sostituzioni o con chi era avviato all'assunzione a tempo indeterminato.
Il computo dei 36 mesi, che per legge vale a partire dal 1° aprile di quest'anno, sta provocando un ampliamento drammatico del precariato che almeno in parte il nuovo CNLG scongiura.
Come in precedenza i contratti a termine sono consentiti per l'assunzione di direttori, condirettori e vicedirettori. In questo caso viene introdotto un limite di durata di 5 anni.

Contratti a tempo parziale
Viene cancellata la previsione che il tempo parziale riguardi solo i professionisti.
Viene introdotto un limite massimo al lavoro supplementare che può essere richiesto nel caso di part time orizzontale, quello cioè con orario giornaliero ridotto, pari al 30% dell'orario concordato, e viene prevista per questo orario supplementare la maggiorazione del 19% della paga oraria, un punto sotto allo straordinario. In caso di lavoro oltre l'orario giornaliero per il contratto part time di tipo verticale viene riconosciuta la maggiorazione pari allo straordinario.
Queste previsioni, determinate dalle nuove normative in materia, tendono a limitare l'utilizzo dei lavoratori part time al di fuori dell'orario previsto.

Somministrazione lavoro
Questo paragrafo adegua le vecchie previsioni relative al lavoro temporaneo.
Viene esplicitato il prerequisito della contribuzione all'Inpgi per poter utilizzare i contratti di somministrazione, ovvero gli interinali. Attualmente la legge per la somministrazione prevede il versamento dei contributi all'Inps, e comunque l'utilizzo di questo tipo di rapporto comporta anche un costo aggiuntivo, oltre allo stipendio.
Vengono infine posti dei limiti all'utilizzo di contratti a termine e di somministrazione lavoro che sono modulati sulle dimensioni del corpo redazionale.
Questi limiti hanno ora un effettiva efficacia. L'unica esclusione riguarda l'avvio di iniziative, mentre cade la eccezione prevista nel contratto precedente che escludeva dal calcolo le assunzioni a termine dei disoccupati, vanificando di fatto il limite, che era stato fissato al 20%. Era ed è infatti raro che venga assunto con contratto a termine chi ha già un'occupazione.
Il nuovo articolo 3, e la sostanziosa modifica dell'articolo 4 nella parte riguardante i contratti a termine introducono alcune novità positive: 
1- per assumere a termine ci vorrà una causale oggettiva
2- i contratti a termine costeranno come quelli a tempo indeterminato, e non più il 30% in meno
3- i giornalisti legati a una azienda da precedenti contratti a termine sostitutivi non verranno lasciati a casa
4- sarà possibile andare verso la stabilizzazione dei precari attraverso accordi “di bacino”
5- i limiti percentuali saranno effettivi
6- le eventuali deroghe al tetto dei 36 mesi potranno avvenire solo con l'assistenza delle Associazioni, che ben potranno intervenire per evitare patti leonini. Va ricordato che la legge generale non prevede questa assistenza.
Nel contratto abbiamo poi inserito una clausola sugli stage; sarà obbligatorio fornire al CdR un'informativa completa sul numero degli stagisti, sulle finalità formative dello stage, sulla durata. Una norma che, congiuntamente agli indirizzi in materia dell'Ordine,  permetterà di evitare un uso disinvolto delle norme, che spesso è sfociato in un abusivismo diffuso.

Assegnazione a una testata, cambio di testata, lavoro multi testata.
Il nuovo contratto modifica, in parte, la normativa contenuta nell’Articolo 4 (assunzione, periodo di prova, situazione occupazionale). Questo è uno degli articoli più discussi del contratto 2001 e lo sarà a quanto pare anche per il nuovo contratto. Infatti è l'articolo al centro di qualsiasi discussione per le prestazioni per più testate, multi-testata strettamente inteso, ed è quello che determina il rapporto tra giornalista e testata di assegnazione.
E’ opportuno ricordare cosa dice il contratto all'articolo 1:
“Il presente contratto regola il rapporto di lavoro fra gli editori ... ed i giornalisti che prestano attività giornalistica quotidiana con carattere di continuità e con vincolo di dipendenza … .”
Questo significa, e significava, che il giornalista è un dipendente di una azienda. Anche se molti di hanno voluto richiamarsi all'articolo 4 per considerarsi “dipendenti di una testata”.
E’ opportuno ricordare che la testata di assegnazione, un tempo prevista per i quotidiani, è stata introdotta per i periodici nel 2001.
Entrando nel merito il principio fondamentale rimane: il singolo giornalista è per contratto assegnato a una testata, con un direttore, una rappresentanza sindacale, una organizzazione del lavoro. Questo inquadramento è regolato dalle norme contrattuali esattamente come prima.
La "assegnazione a una testata", prevista dal nuovo contratto, o la "testata alla quale il giornalista è assegnato" prevista dal vecchio sono comprese nella definizione di ciò che deve essere indicato nella lettera di assunzione, insieme alla qualifica e alla retribuzione.
Sono tre elementi di riferimento all'atto dell'assunzione, ma che possono variare nel tempo. Qualifiche e retribuzione variano secondo le previsioni del contratto, a seconda anche delle progressioni previste dagli articoli 11 13 e 35. La novità è che ora abbiamo introdotto nel contratto anche le norme in base alle quali può variare la testata di assegnazione.
Il primo paletto è la richiesta di un direttore di un'altra testata, e quindi ci sono due C.d.R. o fiduciari titolati a chiedere conto al rispettivo direttore della variazione sull'organico e dell'organizzazione del lavoro che viene a determinarsi in seguito allo spostamento del giornalista. In questo abbiamo voluto creare un parallelismo tra le procedure di cambiamento di testata e quelle di assunzione. 
Ci debbono poi essere comprovate ragioni organizzative e produttive, e quindi i due C.d.R. o fiduciari sono titolati anche a chiederne conto all'editore, non solo in termini di organico e organizzazione del lavoro, ma anche di progettualità industriale.
E' anche   richiamato l'articolo 2103 del codice civile, che vieta il demansionamento.
Il nuovo contratto, nel caso in cui nelle due testate siano previsti trattamenti integrativi diversi, prevede che al giornalista vada applicato quello di miglior favore.
Lo spostamento di un giornalista da una testata a un’altra deve quindi rispondere a una serie di requisiti e non può essere attuato al di fuori delle regole contrattuali.
Il coinvolgimento delle direzioni comporta anche le valutazioni di tipo professionale, ambito in cui i direttori sono comunque tenuti dal contratto, implicitamente prima ed esplicitamente ora, al rispetto della legge sull’ordinamento della professione, in particolare per quanto attiene alla dignità professionale.
Nel caso in cui lo spostamento da una testata a un’altra comporti anche un mutamento della sede di lavoro o il passaggio da una azienda a un’altra si applicano le norme previste dal contratto per trasferimenti e distacchi (vedi oltre). 
E’ opportuno infine notare, su questo aspetto, che ai sensi del contratto del 2001 lo spostamento da una testata all’altra era già legittimo, con l’unica limitazione del rispetto dell’art. 2103 CC.
Per quanto riguarda invece il lavoro multi testata, intendendo con questo il fatto che un giornalista possa lavorare per altre testate, la riscrittura del testo contrattuale comporta una estensione del campo di applicazione anche a “prodotti editoriali”,  cioè supplementi, allegati o numeri unici e quant'altro che quindi più difficilmente potranno da ora in poi essere esternalizzati, e alle unità organizzative redazionali, di cui parliamo più avanti; quest’ultima è una previsione abbastanza inutile, è più probabile che avvenga il contrario.

Rimane, anche se scritto in maniera diversa, l’impianto precedente sullo svolgimento delle prestazioni nell’ambito dell’orario di lavoro, sul coinvolgimento dei direttori e sul divieto di demansionamento. Resta chiaro che queste prestazioni, dovendosi realizzare nell’orario di lavoro, sono vincolate alla loro compatibilità con l’organizzazione del lavoro.

Multimedialità
La multimedialità è stata uno dei temi sui quali la trattativa è stata più complessa. Principalmente le difficoltà a giungere a un punto di accordo sono state determinate dal fatto che non esiste una idea condivisa tra le aziende Fieg su cosa significhi il termine e su quale debba essere l’evoluzione del modello di impresa, industriale e editoriale.
Molti hanno sostenuto che il nuovo CNLG non dovesse contenere il germe di una multimedialità sregolata. Nel precedente contratto, oltre all’uso di un inciso che faceva riferimento a testate “anche multimediali”, la norma che veniva considerata di salvaguardia era un passaggio dell’articolo 43 che dice: “Ai giornalisti non potrà essere richiesta l’obbligatorietà di prestazioni multimediali all’esterno del settore della stampa …”.
Il modo in cui la multimedialità viene recepita nel nuovo contratto è semplice, e contemporaneamente il massimo cui si potesse aspirare. Il nuovo contratto infatti si applica integralmente indipendentemente dal mezzo di diffusione. Carta, etere, web, telefonia e qualsiasi altro mezzo di diffusione sono indifferenti, la regolamentazione consiste nell’intero testo contrattuale. Inoltre è stata inserita una nuova procedura di consultazione sindacale che riguarda i nuovi piani di sviluppo dell’attività multimediale.

Distacchi e trasferimenti
Nel contratto viene inserita una regolamentazione per limitare e governare le norme che permettono agli editori di mandare un giornalista a lavorare per un'altra azienda, la cessione di contratto e il distacco. Entrambi gli strumenti vengono limitati al passaggio da una testata di un'azienda a una testata di un'altra azienda controllata dalla stessa proprietà. Non sono previsti quindi passaggi ad aziende di altri gruppi editoriali o a aziende di altro settore come invece sarebbe consentito dalla legge. Inoltre i due strumenti sono vincolati, nell’articolo 4 e nel paragrafo dedicato al distacco, dalle regole previste per i cambiamenti di testata.
In considerazione del fatto che la cessione di contratto è possibile solo con il consenso del lavoratore viene poi ulteriormente regolato il distacco, in maniera decisamente restrittiva. In primo viene posto un limite massimo alla durata del distacco, limite che la legge non prevede, fissato a due anni.
Un altro elemento innovativo rispetto alla norma generale è la previsione di un preavviso di un mese, che sale a due se il distacco comporta anche un trasferimento. In questo caso viene posta a carico dell’azienda la copertura delle maggiori spese che dovessero essere sostenute dal giornalista, cui vanno anche due mensilità di retribuzione e due giorni aggiuntivi di permesso retribuito. La specificazione che non si possa distaccare un giornalista verso una azienda che abbia personale giornalistico in cassa integrazione non è poi banale o superflua come potrebbe apparire in prima lettura. E’ stato poi posto un limite alla reiterazione dei distacchi.
Un tema parzialmente collegato a questo è quello del trasferimento. L’articolo 22 (mutamento di mansioni e trasferimento) ha subito tre modifiche: la prima è il passaggio da una definizione amministrativa, il territorio comunale in cui si trova la nuova sede di lavoro, ad una quantitativa, lo spostamento della sede di lavoro a più o meno di 40 km, perché scattino le previsioni contrattuali, la seconda è un richiamo alle previsioni dell’articolo 4, mentre la terza è l’introduzione di un obbligo di preavviso di un mese per i trasferimenti.
Per una valutazione corretta della prima modifica è opportuno leggere attentamente cosa prevedeva il contratto: “Salvo patti contrari, il giornalista assunto per prestare servizio in un determinato comune non può essere trasferito di sede in un altro comune e potrà considerare il trasferimento sul quale non concordi come causa di risoluzione del rapporto per fatto dell'editore.”
Concretamente significa che se il giornalista non accetta il trasferimento in altro comune si può dimettere e ha diritto all’indennità sostitutiva del mancato preavviso. Ora questa clausola vale se il trasferimento è in una sede che dista più di 40 km dalla precedente.
Oggi come ieri, contrariamente a quanto molti pensano, il CNLG non vieta il trasferimento di un giornalista all'altro capo del mondo; semplicemente gli consente di rifiutare il trasferimento e dimettersi. Nel nuovo testo questo diritto alle dimissioni scatta oltre i 40 km invece che oltre il territorio comunale, però a differenza di prima valgono le clausole dell’articolo 4, ovvero comprovate ragioni organizzative e produttive, richiesta del direttore, rispetto dell’art. 2103 C.C.

Le unità organizzative redazionali
Il nuovo contratto norma una realtà diffusa da tempo. Nell'articolo 4 vengono inserite le unità organizzative redazionali, cioè tutte quelle strutture che negli anni sono state chiamate redazioni nuovi progetti, redazioni trasversali, pool redazionali, testate trasversali, redazioni tematiche eccetera. Molte sono nate come strumento difensivo che ha permesso di ridurre il numero degli esuberi negli accordi sugli stati di crisi. Analogamente possono essere anche uno strumento di espansione occupazionale interna alle aziende, utilizzabile nei periodi di avviamento e sviluppo di nuove iniziative.
Tutte queste realtà vengono ora riportate alla regolamentazione contrattuale delle testate vere e proprie. Dovranno quindi avere un giornalista come responsabile, una organizzazione del lavoro e una rappresentanza sindacale.
Un altro elemento di novità è l'introduzione del “prodotto editoriale giornalistico”, una definizione che comprende un'ampia varietà di supplementi, numeri unici, allegati e pubblicazioni, rigorosamente riconducibili all'attività giornalistica

Qualifiche e mansioni.
Nel nuovo contratto viene recepito il principio che esistono percorsi di carriera non gerarchici con l'introduzione delle due mansioni di redattore esperto e redattore senior all'interno delle stesse qualifiche che prima prevedevano il vice caposervizio e il caposervizio. Questo apre la strada per ottenere, nei prossimi contratti, la creazione di una carriera professionale che possa essere speculare, o complementare, a quella gerarchica. La Fieg ha accettato la modifica a patto che per ora si limiti a due livelli, rifiutando di inserire mansioni professionali esplicitamente parificate a quelle gerarchiche nelle qualifiche di vice caporedattore e caporedattore.
In compenso abbiamo mantenuto le previsioni precedenti, cioè l'attribuzione del trattamento di vice caposervizio e di vice caporedattore agli inviati e ai redattori e l'attribuzione dell'incarico di inviato, anche per un periodo determinato, con il trattamento di caposervizio. Inoltre è stata esplicitata una previsione del contratto del 2001, che diceva: “Agli effetti dell'assegnazione del giornalista a diverse mansioni od incarichi ovunque esercitati non rileva l'esercizio di funzioni di superiorità gerarchica e di guida del personale in precedenza svolte.” Il nuovo testo contrattuale dice che ai redattori provenienti dalla qualifica di capo servizio, vice caporedattore e caporedattore può essere attribuito il compito di redigere servizi giornalistici di rilevanza inerenti la specialità professionale acquisita.
E' evidente che la nuova formulazione dell'art.11 dovrà essere oggetto di confronto tra C.d.R. e direttori per determinare caso per caso con quali modalità e in quali occasioni verranno applicate le nuove definizioni delle mansioni professionali. Per quelle di redattore esperto e redattore senior sono stati inseriti dei requisiti di anzianità aziendale che ne delimitano quantitativamente la prima applicazione, ma che ovviamente potranno essere superate da accordi in sede aziendale.
Complessivamente il nuovo CNLG prevede, comprendendo il semplice redattore ordinario, nove diversi inquadramenti non gerarchici. Come per quelli gerarchici non vi è alcun automatismo, ma se per questi ultimi la loro determinazione è legata all'organizzazione del lavoro, che il direttore deve discutere con il C.d.R., per i ruoli professionali sarà doveroso, per i direttori e per le aziende, definire i criteri in base ai quali intendono riconoscerli.
Gli incarichi funzionali, introdotti dal contratto 2001, continuano a vivere nel nuovo CNLG limitatamente alla figura di caporedattore centrale.

Lavoro autonomo
Il contratto, è noto, riguarda i rapporti tra aziende e giornalisti dipendenti. L'unica parte che riguarda il lavoro autonomo, l'accordo collettivo nazionale, ha visto una sola modifica sicuramente insufficiente sui tempi di pagamento. Le richieste avanzate dalla Fnsi in merito al lavoro autonomo sono state parzialmente recepite nell'accordo sul welfare del 2007 e nelle delibere dell'Inpgi che ne sono derivate.

Area direzionale
Come è noto la Fieg chiedeva da tempo una equiparazione secca di direttori, condirettori, vicedirettori e caporedattori centrali ai dirigenti, e di conseguenza la loro licenziabilità.
Sui caporedattori ci siamo opposti sempre e non abbiamo ceduto.
Il compromesso finale è oggettivamente peggiorativo rispetto al contratto precedente, anche se i colleghi coinvolti hanno comunque in genere clausole individuali nella loro lettera di assunzione che riguardano specificamente questa materia. Appare inoltre molto dubbia, forse anche costituzionalmente, l'applicabilità di questa clausola a chi risulta già in forza al 31 marzo 2009, assunto a tempo indeterminato e già in carica.
L'introduzione dell'ultimo comma dell'articolo 6 definisce una “area direzionale” vincolata al rispetto della legge ordinistica. Questo esclude, di fatto, il licenziamento per chi tiene la schiena diritta di fronte agli interessi della proprietà.
Consente invece, come definito nella modifica all'art. 27,la risoluzione del rapporto di lavoro senza giusta causa. In tal caso oltre all'indennità di mancato preavviso di 13 mensilità deve essere corrisposta una aggiunta (indennizzo) fino a 12 mensilità. Questi licenziamenti, oltre a quelli determinati da motivi tali da non consentire il proseguimento del rapporto di lavoro, non saranno più vincolati al parere preventivo del CdR, che rimane comunque titolato a intervenire sul merito e sulla forma.
La norma va accompagnata da una clausola transitoria inserita in coda all'articolo 11 relativa a chi svolge l'incarico funzionale di vicedirettore e condirettore, previste dal contratto 2001, che potrà optare, entro 3 mesi, per la rinuncia all'incarico.

Altre modifiche
E' stata introdotta la frazionabilità dei permessi straordinari, già prevista dalla prassi in vigore in diverse aziende ma sinora negata in molte altre.
Viene istituita una commissione paritetica per esaminare e risolvere entro l'anno i problemi di applicazione del contratto nel settore dell'informazione sportiva; si tratta di un problema posto dalla Fnsi, in merito al regime dei recuperi del lavoro domenicale, e di uno posto dalla Fieg, in merito alla variabile importanza di una sede a seconda della categoria in cui militano le squadre delle varie discipline sportive.
Nell'articolo 50 sul codice di disciplina viene corretta una dizione che prevedeva la sanzionabilità della recidiva di un atto che non era sanzionabile

Roma 7 maggio 2009

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