25.10.2019 - Le modifiche, introdotte dalla legge di conversione del Dl 101/2019 finora approvata dal Senato, alla norma del Jobs act sulle collaborazioni etero organizzate (articolo 2 del Dlgs 81/2015) vanno decisamente (e dichiaratamente) nella direzione dell' ampliamento della platea dei destinatari delle tutele. Detto questo, restano i dubbi sull' effettivo perimetro di applicazione e sull' individuazione delle tutele applicabili. Anche perché sinora, dell' articolo 2 del Dlgs 81/2015, è stata fatta dalla giurisprudenza un' unica applicazione, nell' ormai arcinoto caso dei rider di Foodora (Corte di appello di Torino 4 febbraio 2019).
Già nel testo originario la norma prevede l' applicazione della disciplina del lavoro subordinato alle collaborazioni continuative che si concretano in prestazioni lavorative organizzate dal committente (cosiddette collaborazioni etero organizzate). Ha fatto così ingresso nel nostro ordinamento il concetto di etero organizzazione, distinto tanto dall' etero direzione (che qualifica il rapporto come subordinato), quanto dal semplice coordinamento (compatibile con l' autonomia del rapporto e la relativa disciplina).
Come è stato fatto rilevare all' indomani dell' emanazione della norma, distinguere tra queste tre nozioni (e soprattutto farne pratica applicazione) non è sempre agevole. Soprattutto non è facile tracciare il confine tra etero organizzazione e coordinamento.
In altre parole, quando il coordinamento (che implica un collegamento funzionale con l' organizzazione del committente) sconfina nell' etero organizzazione? La risposta più convincente, avallata dal nuovo testo dell' articolo 409 del codice di procedura civile introdotto dalla legge 81/2017, è quella secondo cui il coordinamento, per rimanere tale e quindi compatibile con la disciplina dell' autonomia, deve essere concordato con il committente, e non imposto da quest' ultimo al collaboratore. Si tratta comunque ancora di materia controversa, rispetto alla quale il testo approvato dal Senato non dà una risposta definitiva.
Non vi è dubbio, però, che la porta di accesso alle tutele della subordinazione si apre ora a un maggior numero di collaboratori, sotto due profili.
La disciplina della subordinazione si applica infatti anche alle prestazioni (pur sempre continuative ma) «prevalentemente» e non più «esclusivamente» personali. Il che porta a ricomprendere anche collaboratori che si avvalgono (sia pure in misura non prevalente) di un' organizzazione di mezzi e persino di lavoro altrui.
Sparisce poi la precisazione secondo cui l' etero organizzazione deve riferirsi «anche ai tempi e al luogo di lavoro». L' intenzione è certamente quella di allargare l' applicazione della norma a tutte le forme di etero organizazione, a prescindere dal fatto che vengano determinati dal committente tempi e luoghi in cui svolgere la prestazione lavorativa. A scanso di equivoci (e con l' occhio ovviamente rivolto ai rider "continuativi"), si precisa che la norma si applica anche qualora la prestazione sia organizzata «mediante piattaforme, anche digitali».
Quel che è certo, è che sarà ancora più difficile (e rischioso) ricorrere a collaborazioni coordinate e continuative che sfuggano all' applicazione della disciplina della subordinazione. A meno che non si ricada nelle eccezioni previste dalla norma, rimaste inalterate: collaborazioni disciplinate da un accordo sindacale nazionale, professioni intellettuali che comportino l' iscrizione ad un albo professionale, amministratori e sindaci, associazioni sportive dilettantistiche, realizzazione di spettacoli da parte di fondazioni musicali.
Una domanda comunque rimane senza risposta. L' estensione ai collaboratori etero organizzati riguarda tutta la disciplina del lavoro subordinato (legale e contrattual-collettiva), ivi compresa quella relativa alle norme limitative del licenziamento? Oppure si limita sostanzialmente all' aspetto retributivo, come è accaduto (per una serie di ragioni, legate anche alla fattispecie concreta) nella sentenza torinese sui rider? La parola ai tribunali.
